Anwalt Aufhebungsvertrag Langenhagen
Fachanwalt für Arbeitsrecht berät Sie kompetent
Wenn Arbeitgeber sich von Mitarbeitern trennen möchten, entscheiden sie sich häufig für den Aufhebungsvertrag. Dieser regelt die einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses und beinhaltet in der Regel eine Abfindungszahlung als Kompensation für den Arbeitsplatzverlust. Als Arbeitnehmer sollten Sie jedoch keinesfalls voreilig unterschreiben, sondern zwingend einen erfahrenen Anwalt beauftragen, der in Langenhagen einen Aufhebungsvertrag für Sie rechtlich prüft.
Ein spezialisierter Fachanwalt kann die juristischen und finanziellen Folgen des Vertragsentwurfs präzise analysieren und Sie umfassend über Ihre Rechte sowie verfügbare Alternativen informieren. Ohne fachkundige rechtliche Beratung drohen erhebliche Nachteile: Beispielsweise können Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld verlieren, Ihre Altersversorgung kann negativ beeinflusst werden oder es können weitere sozialrechtliche Benachteiligungen entstehen. Wenn Sie zu schnell unterschreiben, schwächen Sie Ihre Verhandlungsposition erheblich. Außerdem ist es in den meisten Fällen extrem schwierig oder unmöglich, einen Vertrag nachträglich anzufechten. Nur durch eine sorgfältige rechtliche Beratung durch einen spezialisierten Rechtsanwalt für Aufhebungsverträge in Langenhagen gewährleisten Sie, dass Ihre Interessen geschützt bleiben und Sie vor unliebsamen Überraschungen bewahrt werden.
Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine zweiseitige Vereinbarung, durch die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam beschließen, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Das schriftliche Dokument regelt alle wesentlichen Bedingungen der Trennung: Wann genau das Arbeitsverhältnis endet, ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, ob eine Freistellung erfolgt und welche weiteren Vereinbarungen getroffen werden. Der entscheidende Unterschied zur Kündigung liegt darin, dass beide Seiten freiwillig zustimmen müssen – es handelt sich nicht um eine einseitige Willenserklärung.
Für Arbeitnehmer im Raum Langenhagen ist es besonders wichtig zu verstehen, dass Aufhebungsvereinbarungen komplexe rechtliche Instrumente darstellen. Wenn Unstimmigkeiten auftreten, kann dies zu Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht Hannover führen. Um solche Konflikte zu vermeiden und von Anfang an rechtssicher zu agieren, sollten Sie einen Anwalt für Aufhebungsvertrag Langenhagen hinzuziehen – am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der die häufigsten Fehlerquellen und Risiken kennt.
Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie sich der Tragweite bewusst sein: Durch Ihre Unterschrift geben Sie rechtliche Positionen auf, die Ihnen bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zur Verfügung stünden. Dazu gehören insbesondere Schutzrechte aus dem Kündigungsschutzgesetz und andere arbeitsrechtliche Sicherungsmechanismen. Aus diesem Grund ist eine vorherige Beratung durch einen erfahrenen Fachanwalt Aufhebungsvertrag Langenhagen unverzichtbar – nur so können Sie die Konsequenzen Ihrer Entscheidung vollständig überblicken und informiert handeln.
Wie unterscheidet sich der Aufhebungsvertrag von Kündigungen?
Im Gegensatz zum einvernehmlichen Aufhebungsvertrag gibt es verschiedene Formen der einseitigen Kündigung:
- Fristlose Kündigungen: Sofortige Beendigung ohne Kündigungsfrist bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen
- Außerordentliche Kündigungen: Kündigung aus wichtigem Grund, die auch mit Auslauffrist erfolgen kann
- Ordentliche Kündigungen: Regelhafte Beendigung mit Frist, entweder aus betrieblichen Gründen (Umstrukturierung, Personalabbau), verhaltensbedingten Gründen (Pflichtverstöße nach Abmahnung) oder personenbedingten Gründen (langfristige Leistungsminderung, Krankheit)
Ein wichtiger Aspekt, den viele nicht bedenken: Anders als bei Kündigungen wird der Betriebsrat bei Aufhebungsvereinbarungen nicht einbezogen. Der Grund: Es handelt sich um eine freiwillige Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Für Unternehmen bedeutet dies einen Verfahrensvorteil, für Beschäftigte jedoch den Wegfall einer wichtigen Kontroll- und Schutzinstanz, die sonst die Rechtmäßigkeit der Beendigung prüfen würde.
Das Gesetz sieht keinen automatischen Abfindungsanspruch vor. Dennoch beinhalten Aufhebungsverträge häufig Abfindungsregelungen, die Arbeitnehmer zur Vertragsunterzeichnung bewegen sollen. Die Höhe einer realistischen Abfindung wird typischerweise durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers und die Erfolgsaussichten einer potenziellen Kündigungsschutzklage bestimmt.
Häufig unterbreiten Unternehmen ihren Mitarbeitern Abfindungsangebote, die aus Sicht der Betroffenen nicht angemessen sind. Als erfahrener Aufhebungsvertrag Anwalt Langenhagen kennen wir nicht nur die gängigen Verfahrensweisen, sondern verfügen auch über fundierte Kenntnisse der finanziellen Spielräume von Arbeitgebern. Dies ermöglicht uns, regelmäßig Abfindungen zu erzielen, die das ursprüngliche Angebot deutlich übertreffen.
Als Orientierungswert gilt die Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis lassen sich jedoch häufig wesentlich höhere Abfindungen durchsetzen – insbesondere wenn die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gut sind. Erscheint Ihnen die angebotene Abfindung unangemessen, vereinbaren Sie zeitnah einen Beratungstermin mit unserem kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht Peter Pistorius.
Sie sollen einen Aufhebungsvertrag unterschreiben und haben Zweifel, ob das für Sie infrage kommt?
Treten Sie für eine kostenfreie Ersteinschätzung schnellstmöglich mit uns in Kontakt.
Eine zentrale Problematik bei Aufhebungsvereinbarungen betrifft den Bezug von Arbeitslosengeld I. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag besteht die ernsthafte Gefahr einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit.
Ruhen des Arbeitslosengeldes: Wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet, kann der Arbeitslosengeldanspruch bis zum ursprünglich vorgesehenen Kündigungsfristenende ruhen. Diese Regelung des Sozialgesetzbuchs III betrifft Arbeitslose, die eine Abfindung erhalten haben und deren Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde.
Sperrfrist von 12 Wochen: Beschäftigte, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, werden von Arbeitsagenturen häufig mit dem Vorwurf des Mitverschuldens am Arbeitsplatzverlust konfrontiert. Die Konsequenz: Eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeldbezug. Dadurch verkürzt sich die Anspruchsdauer um drei volle Monate. Das Arbeitslosengeld entfällt für diesen Zeitraum komplett ohne spätere Nachzahlung.
Strategien zur Vermeidung von Sperrzeiten: Mit Unterstützung eines erfahrenen Fachanwalts Aufhebungsvertrag Langenhagen lassen sich oft überzeugende Argumente finden, die eine Sperrzeit verhindern. Dazu gehört beispielsweise der Nachweis einer Zwangslage, in der Sie sich zum Vertragsabschluss gedrängt fühlten. Noch effektiver ist jedoch eine präventive Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, die Sie wirksam gegen finanzielle Nachteile absichert.
Mögliche Schutzklauseln:
- Verpflichtung des Arbeitgebers zum vollständigen Ersatz entgangenen Arbeitslosengeldes bei Sperrzeitenverhängung
- Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
- Dokumentation eines wichtigen Grundes für die Vertragsbeendigung (beispielsweise drohende betriebsbedingte Kündigung)
Aus Arbeitgebersicht bietet ein Aufhebungsvertrag nahezu ausschließlich Vorteile. Der Vertrag ermöglicht es, geltende Kündigungsfristen zu umgehen und das Beschäftigungsverhältnis zügig zu beenden. Gleichzeitig entfallen sowohl das juristische Risiko als auch die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht Hannover, was eine erhebliche finanzielle und zeitliche Ersparnis bedeutet.
Für Arbeitnehmer hingegen birgt ein Aufhebungsvertrag erhebliche Risiken. Durch Zustimmung zur einvernehmlichen Beendigung verzichten Sie auf zahlreiche arbeitsvertragliche, tarifvertragliche und gesetzliche Schutzbestimmungen, die Ihnen andernfalls zustehen würden.
Konkrete Risiken für Arbeitnehmer:
- Vorzeitiger Verlust des Arbeitsplatzes zu ungünstigen Bedingungen
- Akzeptanz einer zu niedrigen Abfindungssumme
- Massive finanzielle Einbußen beim Arbeitslosengeld I (ALG I)
- Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit von bis zu 12 Wochen
- Verschlechterung der Altersvorsorge
Angesichts dieser gravierenden Risiken ist eine umfassende Beratung durch einen Anwalt Aufhebungsvertrag Langenhagen vor Vertragsunterzeichnung unverzichtbar. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht bewertet die individuellen Risiken und Chancen, unterstützt professionell in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und gewährleistet, dass Sie eine angemessene und faire Vereinbarung treffen. Diese fachkundige Beratung minimiert finanzielle Verluste und sichert Ihnen das bestmögliche Ergebnis.
In einer Aufhebungsvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet. Neben dieser Grundentscheidung sollten zahlreiche weitere Aspekte geregelt werden.
Ein erfahrener Fachanwalt Aufhebungsvertrag Langenhagen achtet auf folgende Regelungen:
- Höhe und Fälligkeitstermin der Abfindungszahlung
- Rückgabe von Dienstwagen, Diensttelefon und technischer Ausstattung
- Auszahlung offener Gehaltsforderungen und ausstehender Provisionen
- Anteilige Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt)
- Abgeltung von Überstunden und Resturlaubsansprüchen
- Freistellungsvereinbarungen
- Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses
- Ausgleichsklauseln und nachvertragliche Wettbewerbsverbote
- Rückzahlungsverpflichtungen für Fortbildungskosten
Arbeitnehmer verfügen häufig über eine stärkere Verhandlungsposition, als sie zunächst annehmen, da Arbeitgeber in der Regel ein Kündigungsschutzverfahren vermeiden möchten. In solchen Situationen zeigen sich viele Arbeitgeber zu erheblichen Zugeständnissen bereit. Es wird daher dringend empfohlen, einen erfahrenen Anwalt Aufhebungsvertrag Langenhagen in die Verhandlungen einzubinden, um optimale Ergebnisse zu erzielen und keine Chancen ungenutzt zu lassen.
Möglicherweise haben Sie dem Arbeitgeber bereits Ihr Einverständnis zum Aufhebungsvertrag signalisiert und möchten diesen Schritt nun rückgängig machen. Sie fühlen sich unzureichend informiert oder gar unter Druck gesetzt. Eine solche Situation kann emotional sehr belastend sein. Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Unwirksamkeit oder Anfechtung Ihrer Zustimmung möglich.
Formunwirksamkeit: Der Aufhebungsvertrag unterliegt dem Schriftformerfordernis gemäß § 623 BGB. Wurde Ihre Zustimmung lediglich per E-Mail, Fax, WhatsApp oder mündlich erteilt, ist sie rechtlich unwirksam. An eine solche mündliche Zusage sind Sie nicht gebunden. Ihre Willensbekundung begründet keine Verpflichtung zur späteren Unterzeichnung eines vorgelegten Aufhebungsvertrags. Rechtswirksam wird die Vereinbarung erst durch die eigenhändige Unterschrift beider Vertragsparteien auf dem ausgedruckten Dokument.
Anfechtungsmöglichkeiten: Unter engen Voraussetzungen können Sie einen bereits geschlossenen Aufhebungsvertrag anfechten. Ein erfahrener Rechtsanwalt Aufhebungsvertrag Langenhagen prüft folgende Anfechtungsgründe:
- Widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB): Wenn der Arbeitgeber Sie durch Drohungen zur Unterschrift veranlasst hat, etwa durch Androhung einer fristlosen Kündigung oder anderer negativer Konsequenzen
- Arglistige Täuschung (§ 123 BGB): Wenn der Arbeitgeber Sie über wesentliche Umstände getäuscht hat, beispielsweise über die übliche Abfindungshöhe oder über sozialrechtliche Folgen
- Inhaltsirrtum (§ 119 BGB): Wenn Sie sich über den Vertragsinhalt geirrt haben
In der Praxis gestaltet sich der Nachweis für Arbeitnehmer jedoch schwierig, da Personalgespräche üblicherweise ohne Zeugen stattfinden. Daher gilt: Unterschreiben Sie nicht vorschnell und lassen Sie sich im Zweifelsfall vorab durch einen Fachanwalt Aufhebungsvertrag Langenhagen beraten.
Wir prüfen und vertreten Sie bei unwirksamen Aufhebungsverträgen.
Treten Sie für eine kostenfreie Ersteinschätzung schnellstmöglich mit uns in Kontakt.
Aufhebungsverträge werden typischerweise in zwei Konstellationen geschlossen: Entweder möchte der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Unternehmen ausscheiden, oder der Arbeitgeber ist unsicher, ob eine Kündigung rechtlich Bestand hätte, möchte das Arbeitsverhältnis aber dennoch beenden. Aufgrund der zahlreichen Nachteile für Arbeitnehmer sollten Sie sich vorab gründlich informieren und sorgfältig abwägen.
Um die Situation angemessen einschätzen zu können, sollten sich Arbeitnehmer von einem erfahrenen Rechtsanwalt, idealerweise einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, beraten lassen. Dieser kann mögliche Fallstricke aufzeigen und Sie beim Thema Aufhebungsvertrag professionell vertreten – sowohl in Verhandlungen als auch vor dem Arbeitsgericht Hannover.
In unserer Kanzlei stehen Ihnen die erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht Peter Pistorius, Christine Hippmann und Andreas Löcherer sowie Rechtsanwalt Niklas Schott für eine persönliche Beratung zum Thema Aufhebungsvertrag in Langenhagen zur Verfügung. Vereinbaren Sie jetzt Ihren Termin.
Wir beraten Sie umfassend bei allen Fragen rund um Aufhebungsverträge: Von der gründlichen Prüfung vorgelegter Vertragsentwürfe über die professionelle Verhandlung besserer Konditionen und höherer Abfindungen bis hin zur Vermeidung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld. Darüber hinaus unterstützen wir Sie bei der Anfechtung bereits geschlossener Aufhebungsverträge und entwickeln mit Ihnen gemeinsam alternative Strategien, die Ihre Interessen optimal schützen.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht begleite ich meine Mandanten mit fachkundiger Weitsicht und setze ihre Interessen konsequent durch. Wir nehmen Ihr Anliegen ernst, prüfen ob der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt hat und vertreten Sie notfalls vor Gericht. Vertrauen Sie auf unsere Expertise im Arbeitsrecht Langenhagen und lassen Sie sich nicht unter Druck setzen.
Kontaktieren Sie uns jetzt – telefonisch für eine erste rechtliche Einschätzung Ihres Falls, per E-Mail zur unkomplizierten Terminvereinbarung oder kommen Sie persönlich in unserer Kanzlei vorbei, um Ihre Situation ausführlich zu besprechen.
Vereinbaren Sie jetzt Ihren Beratungstermin – Ihre Fachanwälte Aufhebungsvertrag Langenhagen sind für Sie da!
Als Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützen wir Sie in folgenden Bereichen:
Eine Abfindung ist gesetzlich grundsätzlich nicht geregelt und kann nur durchgesetzt werden, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt wurde. Dies gilt auch im Falle einer betriebs- oder leistungsbedingten Kündigung. Jedoch kann eine Abfindung auch ohne vertragliche Festlegung erwirkt werden. Dies begründet sich durch die gesetzlichen Anforderungen an eine Kündigung. Eine Mehrzahl aller Kündigungen ist arbeitsrechtlich anfechtbar. Wir prüfen Ihre Kündigung und Ihren Anspruch und die Höhe Ihrer Abfindung.
Arbeitnehmer, in deren Unternehmen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt sind. Das müssen rechnerisch mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer sein; Auszubildende zählen nicht. Wird dieser Schwellwert nicht erreicht, greift der Kündigungsschutz nicht, man spricht sodann von einem Kleinbetrieb. Darüber hinaus greift der Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die 6 Monate oder länger in demselben Betrieb ohne Unterbrechung beschäftigt sind. Zeiträume vor und nach einer Unterbrechung werden nur in sehr seltenen Fällen zusammengerechnet.
Falls der Arbeitnehmer schon vor dem 31.12.2003 in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt war, können ggf. andere Regeln gelten.
Findet das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann. Es wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
Wird die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber auf diesen Grund gestützt, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb geben. Darüber hinaus muss der gekündigte Arbeitnehmer – nach einer ausführlichen Abwägung der sozialen Kriterien – derjenige sein, der am wenigsten schützenswert ist. Sollten diese drei Voraussetzungen nicht alle erfüllt sein, so ist die Kündigung unwirksam.
Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers bedingt sind. Ein solcher personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus Umständen, die in seinen persönlichen Eigenschaften liegen, nicht oder nicht mehr die erforderliche Eignung oder erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Gemeint sind also Umstände, die der Arbeitnehmer zu steuern in der Regel nicht in der Lage ist, wie beispielsweise eine Krankheit, welche es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.
Gleichwohl ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet vor Ausspruch einer Kündigung, einen Arbeitsplatz in dem Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung oder Krankheit noch erfüllen kann.
Darüber hinaus muss vor Kündigungsausspruch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen ist oder diese vorwerfbar verletzt hat. Die Verletzung der Vertragspflichten muss an dieser Stelle jedoch wirklich schwerwiegend sein.
In der Regel muss ein Arbeitnehmer, der aufgrund seines Verhaltens gekündigt werden soll, vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung agiert an dieser Stelle als eine Art Verwarnung, die den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen soll, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und dass eine nochmalige Verletzung dieser Vertragspflicht eine Kündigung nach sich ziehen kann.
Die Abmahnung dient somit oftmals zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung.
Nicht zuletzt scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals an der zwingend vorzunehmenden Interessenabwägung, bei der auf Seite des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens eine Rolle spielen. Auf Seite des Arbeitnehmers ist die Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, die Unterhaltspflichten und das Lebensalter in die Waagschale zu werfen.
Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht darüber hinaus die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung gekoppelt: Die betroffene Person darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
Hierbei darf nicht verwechselt werden, dass es außerhalb des zuvor genannten Abfindungsanspruchs, keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung einer Abfindung gibt.
Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz besteht darüber hinaus die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: Der betroffene Arbeitnehmer darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
An der Stelle ist noch einmal zu betonen, dass es außerhalb des zuvor genannten Sonderfalls keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt.
Gemäß SGB IX genießen Schwerbehinderte und Ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Zunächst gilt zu beachten, dass Arbeitgeber die Pflicht haben, die Kündigung von schwerbehinderten Menschen zu vermeiden. Bei Auftreten von eventuellen Kündigungsgründen, müssen Sie als Arbeitgeber an dieser Stelle möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten. Diese Verpflichtungen sind in § 84 Abs. 1 SGB IX verzeichnet. Grundsätzlich wird zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt. Ist diese nicht vorhanden, ist die Kündigung unwirksam.
Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen. Lassen Sie sich ausführlich von uns beraten!
Für Arbeitnehmerinnen gilt von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis über die Schwangerschaft hatte oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde.
In der Elternzeit herrscht in der Regel ein absolutes Kündigungsverbot. In Ausnahmefällen ist eine Kündigung unter Zustimmung der zuständigen Landesbehörde jedoch möglich.
Nach Ablauf der Probezeit ist während der Berufsausbildung keine ordentliche Kündigung mehr möglich.
Wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht vom KSchG geschützt, so braucht Ihr Arbeitgeber keinen der genannten Kündigungsgründe, um ordentlich kündigen zu können. Dennoch hat der Arbeitgeber natürlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. So kann auch eine im Kleinbetrieb ausgesprochene, formal wirksame Kündigung im Ausnahmefall gegen Treu und Glauben verstoßen und damit insgesamt unwirksam sein.
Unter bestimmten Voraussetzungen, die in § 626 BGB festgelegt sind, kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine rechtskonforme, außerordentliche Kündigung sind die folgenden:
Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund darstellen und die Kündigung somit rechtfertigen (§ 626 Abs. 1 BGB).
Nach einer Interessenabwägung, in der alle Umstände berücksichtigt wurden, ergibt sich, dass ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses
unzumutbar wäre. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine solche Kündigung rechtfertigt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und nach einer Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien beurteilt werden. Insgesamt muss sich die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf den aufgetretenen Vertragsverstoß erweisen. Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert, dass den Vertragsparteien zur Verfügung steht. Daher muss sie stets und unbedingt die letzte Maßnahme sein und kommt nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel unmöglich oder unzumutbar sind.
Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer lediglich drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen wird die Kündigung als wirksam angesehen und kann nachträglich nur noch unter einigen wenigen und engen Voraussetzungen durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.
Bei einer wirksamen Kündigungsschutzklage gilt es einige Mindestanforderungen zu erfüllen. Durch Einreichen der Klage geht der Arbeitnehmer gegen eine spezifische Kündigung seines Arbeitgebers an. Aufgrund der Komplexität einer Kündigungsschutzklage sollten Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Dieser wird Ihnen im Vorfeld Ihre Erfolgschancen bei Klageeinreichung aufzeigen und Sie vollumfassend beraten und vertreten.
Ziel der Kündigungsschutzklage ist es das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Eine Klage auf Abfindung ist in Deutschland hingegen nicht vorgesehen. Jedoch enden statistisch betrachtet eine Vielzahl der eingereichten Kündigungsschutzverfahren mit der Auszahlung einer Abfindung im Wege eines Vergleiches. Mit einem solchen Vergleich wird das Arbeitsverhältnis unter beidseitigem Einverständnis beendet. Der Vergleich ist ein Vertrag zwischen den Parteien und wird individuell ausgehandelt. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird Ihre Interessen in einem Vergleich bestmöglich vertreten. Aufgrund der sehr kurzen Fristen, sollten Sie sich nach dem Erhalt der Kündigung umgehend mit uns in Verbindung setzen.
