Anwalt Aufhebungsvertrag Hildesheim
Professionelle Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht
Das Instrument des Aufhebungsvertrags wird von Arbeitgebern häufig genutzt, wenn sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten. Dieser regelt die einvernehmliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und sieht in der Regel eine Abfindungszahlung als finanziellen Ausgleich für den Arbeitsplatzverlust vor. Doch Vorsicht: Bevor Sie als Arbeitnehmer ein solches Vertragsangebot annehmen, sollten Sie zwingend einen erfahrenen Rechtsanwalt hinzuziehen.
Ein auf dieses Gebiet spezialisierter Rechtsanwalt analysiert die rechtlichen und finanziellen Konsequenzen des Vertragsentwurfs präzise und informiert Sie umfassend über Ihre Rechte sowie mögliche Handlungsalternativen. Ohne fachkundige Beratung riskieren Sie gravierende Nachteile. Diese reichen vom Wegfall des Arbeitslosengeldanspruchs über Einbußen bei der Altersvorsorge bis hin zu weiteren sozialrechtlichen Benachteiligungen. Wenn Sie übereilt unterschreiben, verschlechtert sich Ihre Verhandlungsposition erheblich. Später den Vertrag anzufechten, ist meist schwierig oder aussichtslos. Nur durch eine gründliche rechtliche Beratung durch einen spezialisierten Fachanwalt für Aufhebungsverträge in Hildesheim stellen Sie sicher, dass Ihre Interessen gewahrt bleiben und Sie vor unangenehmen Überraschungen geschützt sind.
Als Aufhebungsvertrag bezeichnet man eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die die einvernehmliche Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat. Der Vertrag legt sämtliche Modalitäten der Beendigung schriftlich fest: den Beendigungszeitpunkt, eine eventuelle Abfindungszahlung, Freistellungsregelungen und weitere Konditionen. Anders als bei einer einseitigen Kündigung basiert die Vertragsauflösung auf dem beiderseitigen Einvernehmen der Vertragsparteien.
Im Arbeitsrecht Hildesheim spielen Aufhebungsvereinbarungen eine bedeutende Rolle, insbesondere wenn Meinungsverschiedenheiten entstehen, die eine Klärung vor dem Arbeitsgericht Hildesheim oder Hannover erforderlich machen. Bei der Gestaltung solcher Vereinbarungen empfiehlt sich die Konsultation eines Anwalts für Aufhebungsvertrag Hildesheim, idealerweise eines Fachanwalts für Arbeitsrecht, der mit den typischen Stolpersteinen bei Aufhebungsvereinbarungen vertraut ist.
Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags kann für Arbeitnehmer weitreichende Folgen haben. Durch Ihre Zustimmung verzichten Sie auf zahlreiche Ansprüche, die Ihnen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zustünden – etwa aus dem Kündigungsschutz oder anderen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften. Daher ist es unerlässlich, sich vor Vertragsunterzeichnung durch einen erfahrenen Aufhebungsvertrag Anwalt Hildesheim rechtlich beraten zu lassen, um die Tragweite der Entscheidung vollständig zu erfassen.
Abgrenzung zu Kündigungsformen:
- Fristlose Kündigungen: Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss
- Außerordentliche Kündigungen: Diese Form der Kündigung erfolgt aus wichtigem Grund und kann sowohl fristlos als auch mit einer Auslauffrist ausgesprochen werden
- Ordentliche Kündigungen: Die reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfristen, wobei zwischen betriebsbedingten Gründen (wirtschaftliche Lage), verhaltensbedingten Gründen (Pflichtverletzungen) und personenbedingten Gründen (Leistungsdefizite, Krankheit) unterschieden wird
Ein wesentlicher Unterschied: Bei Aufhebungsverträgen findet keine Betriebsratsanhörung statt, da die Vereinbarung im beiderseitigen Einvernehmen zwischen Unternehmen und Beschäftigtem geschlossen wird. Während dies Arbeitgebern Vorteile verschafft, verlieren Arbeitnehmer dadurch eine wichtige institutionelle Schutzfunktion.
Aus Arbeitgebersicht bietet ein Aufhebungsvertrag nahezu ausschließlich Vorteile. Der Vertrag ermöglicht es, geltende Kündigungsfristen zu umgehen und das Beschäftigungsverhältnis zeitnah zu beenden. Gleichzeitig entfallen sowohl das juristische Risiko als auch die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht Hildesheim, was eine erhebliche finanzielle und zeitliche Ersparnis bedeutet.
Für Arbeitnehmer hingegen birgt ein Aufhebungsvertrag erhebliche Risiken. Durch Zustimmung zur einvernehmlichen Beendigung verzichten Sie auf zahlreiche arbeitsvertragliche, tarifvertragliche und gesetzliche Schutzbestimmungen, die Ihnen sonst zustehen würden.
Konkrete Risiken für Arbeitnehmer:
- Vorzeitiger Verlust des Arbeitsplatzes zu ungünstigen Bedingungen
- Annahme einer unzureichenden Abfindungssumme
- Massive finanzielle Einbußen beim Arbeitslosengeld I (ALG I)
- Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit von bis zu 12 Wochen
- Verschlechterung der Altersvorsorge
Angesichts dieser gravierenden Risiken ist eine umfassende Beratung durch einen Anwalt Aufhebungsvertrag Hildesheim vor Vertragsunterzeichnung unverzichtbar. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht bewertet die individuellen Risiken und Chancen, unterstützt professionell in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und gewährleistet, dass Sie eine angemessene und faire Vereinbarung treffen. Diese fachkundige Beratung minimiert finanzielle Verluste und sichert Ihnen das bestmögliche Ergebnis.
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Das Gesetz sieht keinen automatischen Abfindungsanspruch vor. Trotzdem enthalten Aufhebungsverträge regelmäßig Abfindungsklauseln, die Arbeitnehmer zur Vertragsunterzeichnung motivieren sollen. Die Höhe einer realistischen Abfindung hängt typischerweise von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter des Arbeitnehmers und den Erfolgsaussichten einer potenziellen Kündigungsschutzklage ab.
Häufig unterbreiten Unternehmen ihren Mitarbeitern Abfindungsangebote, die aus Sicht der Betroffenen zu niedrig ausfallen. Als erfahrener Aufhebungsvertrag Anwalt Hildesheim kennen wir nicht nur die üblichen Verfahrensweisen, sondern verfügen auch über Einblicke in die finanziellen Spielräume von Arbeitgebern. Dies versetzt uns in die Lage, regelmäßig Abfindungen zu erzielen, die das ursprüngliche Angebot des Arbeitgebers deutlich übertreffen.
Als Orientierung gilt die Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis lassen sich jedoch häufig wesentlich höhere Abfindungen durchsetzen – insbesondere bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Erscheint Ihnen die angebotene Abfindung unangemessen niedrig, vereinbaren Sie zeitnah einen Beratungstermin mit unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht Peter Pistorius, Christine Hippmann und Andreas Löcherer oder mit Rechtsanwalt Niklas Schott.
Eine zentrale Problematik bei Aufhebungsvereinbarungen betrifft den Bezug von Arbeitslosengeld I. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag droht häufig eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit.
Ruhen des Leistungsanspruchs: Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, kann der Arbeitslosengeldanspruch bis zum ursprünglich vorgesehenen Kündigungsfristenende ruhen. Diese Regelung sieht das Sozialgesetzbuch III für Arbeitslose vor, die eine Abfindung erhalten haben und deren Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde.
Sperrfrist von 12 Wochen: Arbeitsagenturen konfrontieren Beschäftigte, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, häufig mit dem Vorwurf des Mitverschuldens am Arbeitsplatzverlust. Die Folge: Eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeldbezug. Dadurch verkürzt sich die Anspruchsdauer um drei volle Monate. Das Arbeitslosengeld entfällt für diesen Zeitraum vollständig ohne spätere Nachzahlung.
Strategien zur Sperrzeitvermeidung: Mit Unterstützung eines erfahrenen Aufhebungsvertrag Anwalts Hildesheim lassen sich oft Argumente finden, die eine Sperrzeit verhindern. Dazu gehört beispielsweise der Nachweis einer Zwangslage, in der Sie sich zum Vertragsabschluss gedrängt sahen. Noch effektiver ist jedoch eine präventive Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, die Sie wirksam gegen finanzielle Nachteile absichert.
Mögliche Schutzklauseln im Aufhebungsvertrag:
- Verpflichtung des Arbeitgebers zum vollständigen Ersatz entgangenen Arbeitslosengeldes bei Sperrzeitenverhängung
- Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
- Dokumentation eines wichtigen Grundes für die Vertragsbeendigung (beispielsweise drohende betriebsbedingte Kündigung)
In einer Aufhebungsvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet. Neben dieser Grundentscheidung können zahlreiche weitere Aspekte geregelt werden.
Ein erfahrener Fachanwalt Aufhebungsvertrag Hildesheim achtet auf angemessene Regelungen zu:
- Höhe und Fälligkeitstermin der Abfindungszahlung
- Rückgabe von Dienstwagen, Diensttelefon und technischer Ausstattung
- Auszahlung offener Gehaltsforderungen und ausstehender Provisionen
- Anteilige Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt)
- Abgeltung von Überstunden und Resturlaubsansprüchen
- Freistellungsvereinbarungen
- Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses
- Ausgleichsklauseln und nachvertragliche Wettbewerbsverbote
- Rückzahlungsverpflichtungen für Fortbildungskosten
Arbeitnehmer verfügen häufig über eine stärkere Verhandlungsposition, als sie zunächst vermuten, da Arbeitgeber in der Regel ein Kündigungsschutzverfahren vermeiden möchten. In solchen Konstellationen zeigen sich viele Arbeitgeber zu erheblichen Zugeständnissen bereit. Es wird daher dringend empfohlen, einen erfahrenen Anwalt Aufhebungsvertrag Hildesheim in die Verhandlungen einzubinden, um optimale Ergebnisse zu erzielen und keine Chancen ungenutzt zu lassen.
Möglicherweise haben Sie dem Arbeitgeber bereits Ihr Einverständnis zum Aufhebungsvertrag signalisiert und möchten diesen Schritt nun rückgängig machen. Sie fühlen sich unzureichend informiert oder gar unter Druck gesetzt. Eine solche Situation kann emotional sehr belastend sein. Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Unwirksamkeit oder Anfechtung Ihrer Zustimmung möglich.
Formunwirksamkeit: Der Aufhebungsvertrag unterliegt dem Schriftformerfordernis gemäß § 623 BGB. Wurde Ihre Zustimmung lediglich per E-Mail, Fax, WhatsApp oder mündlich erteilt, ist sie rechtlich unwirksam. An eine solche mündliche Zusage sind Sie nicht gebunden. Ihre Willensbekundung begründet keine Verpflichtung zur späteren Unterzeichnung eines vorgelegten Aufhebungsvertrags. Rechtswirksam wird die Vereinbarung erst durch die eigenhändige Unterschrift beider Vertragsparteien auf dem ausgedruckten Dokument.
Anfechtungsmöglichkeiten: Unter engen Voraussetzungen können Sie einen bereits geschlossenen Aufhebungsvertrag anfechten. Ein erfahrener Rechtsanwalt Aufhebungsvertrag Hildesheim prüft folgende Anfechtungsgründe:
- Widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB): Wenn der Arbeitgeber Sie durch Drohungen zur Unterschrift veranlasst hat, etwa durch Androhung einer fristlosen Kündigung oder anderer negativer Konsequenzen
- Arglistige Täuschung (§ 123 BGB): Wenn der Arbeitgeber Sie über wesentliche Umstände getäuscht hat, beispielsweise über die übliche Abfindungshöhe oder über sozialrechtliche Folgen
- Inhaltsirrtum (§ 119 BGB): Wenn Sie sich über den Vertragsinhalt geirrt haben
In der Praxis gestaltet sich der Nachweis für Arbeitnehmer jedoch schwierig, da Personalgespräche üblicherweise ohne Zeugen stattfinden. Daher gilt: Unterschreiben Sie nicht vorschnell und lassen Sie sich im Zweifelsfall vorab durch einen Aufhebungsvertrag Anwalt Hildesheim beraten.
Wir prüfen und vertreten Sie bei unwirksamen Aufhebungsverträgen.
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Aufhebungsverträge werden typischerweise in zwei Konstellationen geschlossen: Wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Unternehmen ausscheiden möchte, oder wenn der Arbeitgeber unsicher ist, ob eine Kündigung rechtlich Bestand hätte, das Arbeitsverhältnis aber dennoch beenden will. Aufgrund der zahlreichen Nachteile für Arbeitnehmer sollten Sie sich vorab gründlich informieren und sorgfältig abwägen.
Um die Situation angemessen einschätzen zu können, sollten sich Arbeitnehmer von einem erfahrenen Rechtsanwalt, idealerweise einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, beraten lassen. Dieser kann mögliche Fallstricke aufzeigen und Sie beim Thema Aufhebungsvertrag professionell vertreten – sowohl in Verhandlungen als auch vor dem Arbeitsgericht Hildesheim.
In unserer Kanzlei stehen Ihnen die Fachanwälte für Arbeitsrecht Peter Pistorius, Christine Hippmann und Andreas Löcherer sowie Rechtsanwalt Niklas Schott als erfahrene Anwälte für Aufhebungsverträge in Hildesheim zur Seite. Mit fundiertem Fachwissen und umfassender Expertise unterstützen sie ihre Mandanten in allen Fragen rund um die einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vereinbaren Sie jetzt einen Termin für eine persönliche Beratung zum Thema Aufhebungsvertrag Hildesheim.
Häufig kommen Mandanten zu uns, nachdem sie im Betrieb eine Abmahnung erhalten haben und ihnen nun ein Aufhebungsvertrag mit kurzer Frist zur Unterzeichnung vorgelegt wurde. In solchen Situationen ist schnelles, aber besonnenes Handeln gefragt. Wir erklären Ihnen verständlich, welche rechtlichen Möglichkeiten Sie haben und ob die Abmahnung überhaupt gerechtfertigt war.
Wir beraten Sie umfassend bei allen Fragen rund um Aufhebungsverträge: Von der gründlichen Prüfung vorgelegter Vertragsentwürfe über die professionelle Verhandlung besserer Konditionen und höherer Abfindungen bis hin zur Vermeidung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld. Darüber hinaus unterstützen wir Sie bei der Anfechtung bereits geschlossener Aufhebungsverträge und entwickeln mit Ihnen gemeinsam alternative Strategien, die Ihre Interessen optimal schützen.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht begleiten wir unsere Mandanten mit fachkundiger Weitsicht und setzen ihre Interessen konsequent durch – sowohl in Verhandlungen im Betrieb als auch vor Gericht. Dabei legen wir großen Wert darauf, dass Sie alle rechtlichen Schritte verständlich erklärt bekommen und jederzeit wissen, wo Sie stehen. Die vom Arbeitgeber gesetzte Frist nutzen wir optimal, um Ihre Position zu stärken. Vertrauen Sie auf unsere Expertise im Arbeitsrecht Hildesheim und lassen Sie sich nicht unter Druck setzen.
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Als Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützen wir Sie in folgenden Bereichen:
Eine Abfindung ist gesetzlich grundsätzlich nicht geregelt und kann nur durchgesetzt werden, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt wurde. Dies gilt auch im Falle einer betriebs- oder leistungsbedingten Kündigung. Jedoch kann eine Abfindung auch ohne vertragliche Festlegung erwirkt werden. Dies begründet sich durch die gesetzlichen Anforderungen an eine Kündigung. Eine Mehrzahl aller Kündigungen ist arbeitsrechtlich anfechtbar. Wir prüfen Ihre Kündigung und Ihren Anspruch und die Höhe Ihrer Abfindung.
Arbeitnehmer, in deren Unternehmen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt sind. Das müssen rechnerisch mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer sein; Auszubildende zählen nicht. Wird dieser Schwellwert nicht erreicht, greift der Kündigungsschutz nicht, man spricht sodann von einem Kleinbetrieb. Darüber hinaus greift der Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die 6 Monate oder länger in demselben Betrieb ohne Unterbrechung beschäftigt sind. Zeiträume vor und nach einer Unterbrechung werden nur in sehr seltenen Fällen zusammengerechnet.
Falls der Arbeitnehmer schon vor dem 31.12.2003 in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt war, können ggf. andere Regeln gelten.
Findet das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann. Es wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
Wird die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber auf diesen Grund gestützt, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb geben. Darüber hinaus muss der gekündigte Arbeitnehmer – nach einer ausführlichen Abwägung der sozialen Kriterien – derjenige sein, der am wenigsten schützenswert ist. Sollten diese drei Voraussetzungen nicht alle erfüllt sein, so ist die Kündigung unwirksam.
Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers bedingt sind. Ein solcher personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus Umständen, die in seinen persönlichen Eigenschaften liegen, nicht oder nicht mehr die erforderliche Eignung oder erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Gemeint sind also Umstände, die der Arbeitnehmer zu steuern in der Regel nicht in der Lage ist, wie beispielsweise eine Krankheit, welche es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.
Gleichwohl ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet vor Ausspruch einer Kündigung, einen Arbeitsplatz in dem Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung oder Krankheit noch erfüllen kann.
Darüber hinaus muss vor Kündigungsausspruch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen ist oder diese vorwerfbar verletzt hat. Die Verletzung der Vertragspflichten muss an dieser Stelle jedoch wirklich schwerwiegend sein.
In der Regel muss ein Arbeitnehmer, der aufgrund seines Verhaltens gekündigt werden soll, vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung agiert an dieser Stelle als eine Art Verwarnung, die den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen soll, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und dass eine nochmalige Verletzung dieser Vertragspflicht eine Kündigung nach sich ziehen kann.
Die Abmahnung dient somit oftmals zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung.
Nicht zuletzt scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals an der zwingend vorzunehmenden Interessenabwägung, bei der auf Seite des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens eine Rolle spielen. Auf Seite des Arbeitnehmers ist die Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, die Unterhaltspflichten und das Lebensalter in die Waagschale zu werfen.
Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht darüber hinaus die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung gekoppelt: Die betroffene Person darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
Hierbei darf nicht verwechselt werden, dass es außerhalb des zuvor genannten Abfindungsanspruchs, keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung einer Abfindung gibt.
Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz besteht darüber hinaus die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: Der betroffene Arbeitnehmer darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
An der Stelle ist noch einmal zu betonen, dass es außerhalb des zuvor genannten Sonderfalls keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt.
Gemäß SGB IX genießen Schwerbehinderte und Ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Zunächst gilt zu beachten, dass Arbeitgeber die Pflicht haben, die Kündigung von schwerbehinderten Menschen zu vermeiden. Bei Auftreten von eventuellen Kündigungsgründen, müssen Sie als Arbeitgeber an dieser Stelle möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten. Diese Verpflichtungen sind in § 84 Abs. 1 SGB IX verzeichnet. Grundsätzlich wird zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt. Ist diese nicht vorhanden, ist die Kündigung unwirksam.
Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen. Lassen Sie sich ausführlich von uns beraten!
Für Arbeitnehmerinnen gilt von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis über die Schwangerschaft hatte oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde.
In der Elternzeit herrscht in der Regel ein absolutes Kündigungsverbot. In Ausnahmefällen ist eine Kündigung unter Zustimmung der zuständigen Landesbehörde jedoch möglich.
Nach Ablauf der Probezeit ist während der Berufsausbildung keine ordentliche Kündigung mehr möglich.
Wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht vom KSchG geschützt, so braucht Ihr Arbeitgeber keinen der genannten Kündigungsgründe, um ordentlich kündigen zu können. Dennoch hat der Arbeitgeber natürlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. So kann auch eine im Kleinbetrieb ausgesprochene, formal wirksame Kündigung im Ausnahmefall gegen Treu und Glauben verstoßen und damit insgesamt unwirksam sein.
Unter bestimmten Voraussetzungen, die in § 626 BGB festgelegt sind, kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine rechtskonforme, außerordentliche Kündigung sind die folgenden:
Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund darstellen und die Kündigung somit rechtfertigen (§ 626 Abs. 1 BGB).
Nach einer Interessenabwägung, in der alle Umstände berücksichtigt wurden, ergibt sich, dass ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses
unzumutbar wäre. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine solche Kündigung rechtfertigt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und nach einer Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien beurteilt werden. Insgesamt muss sich die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf den aufgetretenen Vertragsverstoß erweisen. Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert, dass den Vertragsparteien zur Verfügung steht. Daher muss sie stets und unbedingt die letzte Maßnahme sein und kommt nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel unmöglich oder unzumutbar sind.
Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer lediglich drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen wird die Kündigung als wirksam angesehen und kann nachträglich nur noch unter einigen wenigen und engen Voraussetzungen durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.
Bei einer wirksamen Kündigungsschutzklage gilt es einige Mindestanforderungen zu erfüllen. Durch Einreichen der Klage geht der Arbeitnehmer gegen eine spezifische Kündigung seines Arbeitgebers an. Aufgrund der Komplexität einer Kündigungsschutzklage sollten Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Dieser wird Ihnen im Vorfeld Ihre Erfolgschancen bei Klageeinreichung aufzeigen und Sie vollumfassend beraten und vertreten.
Ziel der Kündigungsschutzklage ist es das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Eine Klage auf Abfindung ist in Deutschland hingegen nicht vorgesehen. Jedoch enden statistisch betrachtet eine Vielzahl der eingereichten Kündigungsschutzverfahren mit der Auszahlung einer Abfindung im Wege eines Vergleiches. Mit einem solchen Vergleich wird das Arbeitsverhältnis unter beidseitigem Einverständnis beendet. Der Vergleich ist ein Vertrag zwischen den Parteien und wird individuell ausgehandelt. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird Ihre Interessen in einem Vergleich bestmöglich vertreten. Aufgrund der sehr kurzen Fristen, sollten Sie sich nach dem Erhalt der Kündigung umgehend mit uns in Verbindung setzen.
