Zielvereinbarung

Wir informieren über das Thema der Zielvereinbarung

Sie benötigen adäquate Informationen über Zielvereinbarung, sind aber mit den bisherigen Ergebnissen nicht ganz zufrieden? Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht aus Hannover wollen wir auf unserem Lexikon optimal informieren. Wir wollen Ihnen das Wichtigste über Zielvereinbarung verständlich erläutern. Sollten Sie weitere Fragen haben, dann stehen wir Ihnen jederzeit persönlich bei. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

Was versteht man unter Zielvereinbarung?

Unter der Bezeichnung der Zielvereinbarung versteht man eine, besonders bei Führungskräften verbreitete, Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien über die von dem Arbeitnehmer in einer gesetzten Frist (zumeist eine Jahresfrist) zu erreichenden betrieblichen Ziele. Die rechtliche Basis einer solchen Zielvereinbarung ist häufig in Arbeitsverträgen dargelegt, wobei in dem Arbeitsvertrag selbst üblicherweise zuvor lediglich eine Rahmenvereinbarung getroffen wird, welche anschließend Jahr für Jahr mit der direkten Festlegung von Zielen konkretisiert wird. Sinn und Zweck der Zielvereinbarung besteht in der Motivation der Mitarbeiter, wobei als Leistungsanreiz ein Teil der an den Arbeitnehmer zu zahlenden Vergütung variabel gestaltet und vom Erzielen persönlicher oder unternehmerischer Ziele abhängig gemacht wird. Abzugrenzen sind hierbei Zielvereinbarungen von Zielvorgaben, mit welchen der Arbeitgeber ausschließlich die Art der Tätigkeit näher beschreibt und die lediglich eine Konkretisierung des Weisungsrechtes darstellen.

Bestandteile einer Zielvereinbarung

Üblicherweise ist die Zielvereinbarung aus zwei Bestandteilen zusammengesetzt. Als erster Bestandteil gilt eine, zumeist schon im Arbeitsvertrag oder als Ergänzung abgewickelte Rahmenbedingung, mit welcher zumindest rahmenmäßig vereinbart werden kann, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Zahlung eines von Zielerreichungsgraden abhängigen Vergütungsbestandteiles erhält. Dabei handelt es sich um eine Vereinbarung, aus der folgt, dass der Arbeitnehmer im Grunde genommen keinerlei Anspruch auf Abschluss einer derartigen Rahmenvereinbarung hat, wobei der Abschluss dieser Vereinbarung der Vertragsfreiheit unterliegt. Den zweiten Bestandteil bildet eine auf der Rahmenvereinbarung aufbauende und oftmals auf das Kalender- oder Geschäftsjahr bezogene Konkretisierung der Zielvereinbarung mit der Festlegung konkreter Ziele, wobei die Rahmenvereinbarung zum einen vorsehen kann, dass die Konkretisierung der Ziele einvernehmlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien durchgeführt wird oder die Ziele von dem Arbeitgeber einseitig im Rahmen billigen Ermessens bestimmt werden. Inwiefern bereits mit der Rahmenvereinbarung auf der ersten Stufe Rahmenbedingungen angewiesen sind und inwieweit auf der zweiten Stufe eine Konkretisierung erfolgen muss, ist von der jeweiligen Ausgestaltung der Zielvereinbarung abhängig. In manchen Fällen beschränkt sich die Rahmenvereinbarung nur darauf, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine variable Vergütung nach einer jährlich abzuschließenden Zielvereinbarung erhält. Sinnvollerweise sollten bereits in der Rahmenvereinbarung mindestens die Bonushöhe, die prozentuale Gewichtung persönlicher und geschäftlicher Ziele und das Verfahren vorgelegt werden, sodass maßgeblich lediglich noch eine jährliche Konkretisierung der vereinzelten Ziele abgehalten werden muss. Typische persönliche Anknüpfungspunkte im Rahmen der Zielvereinbarung sind messbare, sogenannte harte Faktoren, wie beispielsweise persönliche Umsatzzahlen und Verkaufserfolge, weniger messbare, sogenannte weiche Faktoren, wie etwa Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterführung und bei Unternehmenszielen wirtschaftliche Kennziffern, wie der Umsatz oder Gewinn.

Zielvereinbarung und unterbeliebende Zielfestsetzung

Sobald auf der ersten Stufe der Zielvereinbarung eine Rahmenvereinbarung getroffen wurde, verfügt der Arbeitnehmer über einen Anspruch, welcher die konkrete Zielfestlegung auf der zweiten Stufe der Zielvereinbarung absichert. Sofern der Arbeitgeber im Rahmen der Zielvereinbarung nach billigem Ermessen die Ziele zu bestimmen hat, er dies allerdings unterlässt, so kann es Ansprüche des Arbeitnehmers auf Schadensersatz gegenüber dem Arbeitgeber nach sich ziehen. Selbiges erfolgt in dem Fall, wenn die Ziele jährlich mittels einer einvernehmlichen Regelung konkretisiert werden sollen und diese Konkretisierung der Zielvereinbarung aus Motiven unterbleibt, welche der Arbeitgeber vertreten muss. An einem Verschulden des Arbeitgebers kann es in dem Fall fehlen, in dem dieser dem Arbeitnehmer eine Konkretisierung der Zielvereinbarung auf zweiter Stufe mit realistischen Zielen angeboten hat, der Arbeitnehmer mit diesem Vorschlag jedoch nicht einverstanden war.

Wir informieren über Arbeitsrecht

Als Hannoveraner Fachanwalt für Arbeitsrecht bieten wir Ihnen mit unserem umfangreichen Lexikon wichtige Erstinformationen. Neben Begriffen wie Zielvereinbarung informieren wir Sie auch über Zeugnis oder Abfindung.

Pistorius . Ott
Rechtsanwälte in Partnerschaft Peter Pistorius, Jaana S. Ott, Andreas Löcherer *
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