Verdachtskündigung

Erläuterung zur Verdachtskündigung

Sie brauchen Informationen über Verdachtskündigung, konnten bisher aber nicht das richtige finden? Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht aus Hannover wollen wir auf unserem Lexikon optimal informieren. Wir wollen Ihnen im Folgenden das Wichtigste über Verdachtskündigung optimal erklären. Sollten Sie weitere Fragen haben, dann stehen wir Ihnen jederzeit persönlich zur Seite.

Wie definiert sich Verdachtskündigung?

Die sogenannte Verdachtskündigung ist in dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes eine weitere besondere Form der personenbedingten Kündigung. Bei einer Verdachtskündigung wird die Kündigung nicht auf eine, von dem zu kündigenden Arbeitnehmer verübte Vertragspflichtverletzung gestützt, sondern hingegen auf den Umstand, dass der Arbeitnehmer verdächtigt wird, eine solche Vertragspflichtverletzung begangen zu haben. Damit kann eine Verdachtskündigung, sobald die dafür benötigten Voraussetzungen erfüllt sind, im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes durch persönliche Gründe des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein. Eine Verdachtskündigung kann sowohl in Form einer außerordentlichen als auch in Form einer ordentlichen Kündigung ausgesprochen werden. Letztendlich können bei einer Verdachtskündigung ebenfalls Arbeitnehmer, die gar keine Vertragspflichtverletzung begangen haben, Gefahr laufen, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, weswegen eine Verdachtskündigung ausschließlich unter sehr engen Voraussetzungen zulässig ist. Der typische Anwendungsfall der Verdachtskündigung besteht in einer Straftat gegen den Arbeitgeber, bei welcher ein Verdacht gegenüber einem Arbeitnehmer besteht, die Tatbegehung allerdings nicht eindeutig bewiesen werden kann.

Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist zunächst, dass ein begründeter Verdacht besteht, der Arbeitnehmer habe eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder gar eine Straftat im Rahmen des Arbeitsverhältnisses begangen. Dieser Verdacht muss aufgrund nachweisbarer, objektiv vorliegender Umstände bestehen. Für eine Verdachtskündigung reicht nicht jede Form des Verdachts, vielmehr muss der Verdacht dringend sein, es muss also eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass der zu kündigende Arbeitnehmer die Pflichtverletzung auch begangen hat. Außerdem muss der Arbeitgeber, bevor er eine Verdachtskündigung ausspricht, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes alles Zumutbare getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Unterlässt der Arbeitgeber zumutbare Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhaltes, kann bereits aus diesem Grund eine dennoch erklärte Verdachtskündigung sozial ungerechtfertigt sein.

Vor der Verdachtskündigung ist der Arbeitnehmer anzuhören

Dem Arbeitgeber ist es gewährt, im Rahmen seiner Verpflichtung, vor der Verdachtskündigung alles Mögliche zur Aufklärung des Sachverhalts realisiert zu haben, zeitlich vor der Verdachtskündigung eine Anhörung des Arbeitnehmers auszuführen. Hiermit soll dem Arbeitnehmer vor Erklärung der Verdachtskündigung die Gelegenheit bereitgestellt werden, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen, um diese gegebenenfalls zu annulieren. Eine Anhörung des Arbeitnehmers beschreibt eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung im Bezug auf die Verdachtskündigung, denn ohne erfolgte Anhörung ist der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage, seine Kündigung auf den Verdacht der Pflichtverletzung zu stützen, sondern allenfalls auf die Pflichtverletzung selbst. Eine Anhörung zur Verdachtskündigung ist bestenfalls zu dem Zeitpunkt entbehrlich, an dem der Arbeitnehmer nicht bereit ist, sich zu den Verdachtsmomenten zu erklären. Eine erfolgte Anhörung zur Verdachtskündigung entbindet den Arbeitgeber nicht davon, gegebenenfalls weitere akzeptable Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts zu ergreifen. Damit ist die Anhörung im Falle einer Verdachtskündigung lediglich eine zwingend benötigte, aber allein nicht ausreichende Maßnahme im Rahmen der extensiven Pflicht des Arbeitgebers, den Sachverhalt aufzuklären.

Fazit bei Verdachtskündigung

In der praktischen Umsetzung präsentiert sich eine Verdachtskündigung sehr fehleranfällig, wobei dies vor allem in den von der Rechtsprechung vorgeschriebenen strengen Anforderungen erklärt ist sowie die Verdachtskündigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren angreifbar macht. Bisweilen ist der Arbeitgeber erst ebenfalls von der Tatbegehung durch den Arbeitnehmer überzeugt, kann diese allerdings nicht nachweisen und, da etwa keine Anhörung des Arbeitnehmers vor der Verdachtskündigung durchgeführt wurde oder weitere Maßnahmen zur Sachverhaltsaufklärung unterblieben sind, versagt ein Umschwenken auf die Verdachtskündigung.

Mehr als nur Arbeitsrecht

Als Hannoveraner Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bieten wir Ihnen mit unserem vielfältigen Lexikon nachhaltige Informationen. Neben Begriffen wie Verdachtskündigung informieren wir Sie auch über Urlaubsgeld oder Verhaltensbedingte Kündigung.

Pistorius . Ott
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